薪酬管理培训,3E薪资设计与薪酬管理技巧

课程背景：
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。《3E薪资设计》是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本提炼出的经典课程，也是张守春老师独创的最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专业咨询经验，整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。课程结合生动精彩案例和趣味横生的演练（计算机操作演练占课程四分之三时间，在老师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术。课程设计针对国内薪酬体系的特点，为企业量身打造，力求满足企业的实际需要，课堂学员满意率极高。很多学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资，得到所在公司领导的高度认可。

课程收益：
1、全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法
2、掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程
3、了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评
4、通过现场模拟，掌握3E薪资体系设计的技能
5、系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法
6、课程第一天提供学员“3E薪酬设计软件”进行练习，需要自带电脑，并提供测评要素两套
7、建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系

培训内容：
第一部分付薪哲学
 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
 如何设计全年度薪资体系与政策
 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势

第二部分 3E薪资设计理念
 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
 什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
 如何理解外部竞争性，常见的误解和错误
 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定
 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题

第三部分岗位测评：内部均衡性
 四种衡量岗位价值方法
 内部均衡的世界知名的公式是什么
 选择岗位测评要素的三个原则是什么
 测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
 点值法（point-factor）岗位测评要素举例
 提供常见的30个岗位测评要素
 岗位测评的六个步骤是什么
 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
 职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
 岗位测评及职级图设计演练（半个小时）
 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
 岗位测评注意事项和常见问题

第四部分企业薪酬体系设计
a．工资级别设计
 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
 两级工资的级差的计算公式是什么
 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
 假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
 如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
b．市场薪资调查
 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
 如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
 领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
 如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
 如何定期根据市场水平更新薪资曲线
c．薪酬体系设计
（用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，现场指导学员设计出符合企业实际的新的薪酬体系）
 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
 薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
 薪酬体系常见错误——企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩
 薪酬体系常见错误——岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），而忽视外部均衡
 福利和股票期权
 销售人员固定、变动收入

第五部分薪资管理
a．定薪
 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
 如何为调动的人员定薪
 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
b．调薪
 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
 如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
 如何使用CR来进行年度调薪
 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化
 年度调薪矩阵的设计
 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高
 如何理解和确定年度调薪的百分比
 调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；
 晋升的情况下如何调薪，降职呢
C．薪酬的管理和沟通
 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
 如何做好薪酬保密
 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
 如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况
 怎么写企业的薪资政策，它包括哪些内容

第六部分多种薪资体系分析
 技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法

金山区：	石化朱泾枫泾张堰亭林吕巷廊下金山卫漕泾山阳
松江区：	泗泾佘山车墩新桥洞泾九亭泖港石湖荡新浜叶榭
奉贤区：	南桥奉城庄行金汇四团青村柘林海湾
青浦区：	朱家角赵巷徐泾华新重固白鹤练塘金泽
嘉定区：	菊园南翔安亭马陆徐行华亭外冈江桥
浦东区：	川沙高桥北蔡合庆唐镇曹路金桥高行
	高东张江三林惠南康桥周浦航头新场宣桥
	六灶祝桥大团老港书院万祥泥城芦潮港
崇明县：	城桥堡镇庙镇中兴新河三星向化绿化建设陈家
	竖新港西港沿
宝山区：	庙行罗店大场顾村罗泾杨行月浦淞南高境吴淞
市中心：	五角场淮海路人民广场徐家汇中山公园鲁迅公园
闵行区：	莘庄七宝浦江梅陇虹桥马桥吴泾华漕颛桥
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